Der schnelle Weg zur individuellen Lösung
Inhalt:
- Gesunde Beschäftigte sind entscheidend für Ihre Wettbewerbsfähigkeit!
- so funktioniert’s
- Handlungsfelder
- Ihr Nutzen
Gesunde Beschäftigte sind entscheidend für Ihre Wettbewerbsfähigkeit!
Eine Vielzahl von Maßnahmen im Bereich der Prävention und Rehabilitation können zu einer Verbesserung Ihres Unternehmenserfolgs beitragen. Bundesweit eingerichtete Regionalstellen unterstützen Sie mit einem kostenfreien Service bei der Gesunderhaltung Ihrer Beschäftigten.
Bedarfsgerecht und passgenau für Ihr Unternehmen unterstützen Sie die Regionalstellen Gesunde Arbeit zu folgenden Themen:
- Betriebliche Gesundheit fördern
- Gesundheitsrisiken vermeiden
- Menschen mit Behinderung integrieren
- Potentiale älterer Beschäftigter nutzen
- Fördermöglichkeiten erkennen
- Effizient eingliedern
Weitere Informationen zu den sechs Handlungsfeldern für den Erhalt und die nachhaltige Verbesserung der Leistungsfähigkeit Ihrer Mitarbeiter finden Sie unter Handlungsfelder.
So funktioniert’s
In einem persönlichen Gespräch ermitteln wir zunächst Ihren Bedarf. Anschließend entwickeln wir gemeinsam mit Ihnen konkrete Handlungsschritte – speziell auf Ihr Unternehmen und Ihre Branche zugeschnitten.
Schritt 1
Sie schildern Ihr Anliegen.
Schritt 2
Gesunde Arbeit zeigt Lösungswege auf und stimmt diese unbürokratisch mit Ihnen ab.
Schritt 3
Gesunde Arbeit organisiert die Umsetzung der Lösung durch kompetente Partner.
Auch während der Umsetzung von Maßnahmen stehen Ihnen die Ansprechpartner von Gesunde Arbeit zur Verfügung und übernehmen die Koordinierung.
Handlungsfelder
Handlungsfeld: Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
Im Mai 2004 wurde das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) im Rahmen der Erweiterung der Präventionsvorschriften im Sozialgesetzbuch IX als gesetzliche Regelung eingeführt. Seitdem sind Arbeitgeber nach § 84 Abs. 2 SBG IX verpflichtet, Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, ein BEM anzubieten. BEM umfasst alle Maßnahmen, Aktivitäten und Leistungen, die im Einzelfall zur Eingliederung nach längerer Arbeitsunfähigkeit erforderlich sind und bietet Ihnen die Möglichkeit:
• Arbeitsunfähigkeiten vorzubeugen und zu überwinden,
• Know-How-Verlust zu vermeiden,
• Möglichkeiten zum Arbeitsplatzerhalt zu schaffen,
• Gesundheit und Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten,
• Produktivität und Wertschöpfung der Beschäftigten zu sichern und
• Rechtssicherheit in der Personalpolitik zu schaffen.
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement sollte auf die betrieblichen
Bedarfe und Möglichkeiten abgestimmt sein, um möglichst effektiv zu
sein. Mögliche Maßnahmen im Rahmen der Eingliederung sind z. B. die
stufenweise Wiedereingliederung (Hamburger Modell), innerbetriebliche
Umsetzungen, Qualifizierungsmaßnahmen etc.
Weitere Informationen erhalten Sie auf den Seiten von:
EIBE (Entwicklung und Integration eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements)
Landschaftsverband Rheinland (Handlungsempfehlungen zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement)Handlungsfeld: Integration von Menschen mit Behinderung
Der Erhalt von Beschäftigungsfähigkeit ist eine gesellschaftliche Verantwortung, in die auch die Rehabilitationsträger einbezogen sind. Zu den Rehabilitationsträgern zählen u. a.
- die gesetzlichen Krankenversicherungen,
- die Bundesagentur für Arbeit,
- die gesetzlichen Unfallversicherungen sowie
- die gesetzlichen Rentenversicherungen.
Die einzelnen Bücher des Sozialgesetzbuches sowie das
trägerübergreifende Sozialgesetzbuch IX regeln deren Zuständigkeiten.
Neben Unterstützungsmöglichkeiten, die von den Betroffenen selbst in
Anspruch genommen werden können, profitieren nach § 34
SGB IX auch Arbeitgeber von Leistungen zur Teilhabe in Form von
Zuschüssen für Arbeitshilfen im Betrieb, zur Eingliederung etc.
Im Rahmen von begleitenden
Hilfen am Arbeitsleben bieten die Integrationsämter bei
schwerbehinderten Beschäftigten Arbeitgebern Beratungen aber auch
finanzielle Leistungen an.
Weitere
Informationen erhalten Sie hier.
Die Koordinatorinnen und Koordinatoren der Regionalstellen Gesunde Arbeit unterstützen Sie gerne bei der Auswahl der zuständigen Leistungsträger. Sprechen Sie uns an.
Handlungsfeld: Betriebliche Gesundheitsförderung
Betriebliche Gesundheitsförderung umfasst präventive Maßnahmen, die
gemeinsam vom Arbeitgeber und den Arbeitnehmern zur Verbesserung von
Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz umgesetzt werden.
Unterteilen lassen sich diese in verhaltensorientierte und
verhältnisorientierte Maßnahmen.
Mögliche Maßnahmen in der Verhaltensprävention sollen
gesundheitsrelevante Verhaltensweisen der Arbeitnehmer positiv
beeinflussen und die Vermeidung und Veränderung von
gesundheitsschädigendem Verhalten bewirken:
- Aufklärungs- und Informationsaktionen (Antirauch-Kampagnen, Gesundheits- und Ernährungsinformationen, Drogenaufklärung etc.)
- Herz- und Kreislauf-Aktionen (Untersuchungen/Tests zu: Blutdruck, Cholesterinspiegel, Übergewicht, Bewegungsmangel etc.)
- Weiterbildung mit Gesundheitsförderungsinhalten (Erweiterung von Fach- und Führungskursen um Inhalte der Gesundheitsförderung etc.)
- Förderung der sozialen Kompetenz (Führungsschulung, Konfliktseminare, Persönlichkeitsbildung etc.)
- Umgang mit Stress (Entspannungskurse, autogenes Training, Zeitmanagement etc.)
- Bewegungsangebote (Check-ups, Einführung von Kurzpausen, Rücken und Bewegungsprogramme, Sportgruppen)
Mögliche Maßnahmen in der Verhältnisprävention sollen bestmögliche Arbeitsbedingungen herstellen:
- Organisationsgestaltung (Gesundheitszirkel, gesundheitsgerechtes Führen, bauliche Maßnahmen zur Gesundheitsförderung etc. )
- Personal- und Kompetenzentwicklung (leistungs- und gesundheitsgerechte Laufbahnplanung, Potenzialanalyse für den gesundheitsgerechten Personaleinsatz etc.)
- Ernährungsangebote (Angebote in Kantinen und Verpflegungsautomaten etc.)
- Arbeitsergonomie (Einstellen von Stühlen und Schreibtischen, die Anordnung der Bildschirme etc.)
- Arbeitszeitgestaltung (Schichtplangestaltung, flexible Arbeitszeiten etc.)
- Arbeitsgestaltung (Job-Enrichment, Job-Enlargement, Job-Rotation, Team- und Gruppenarbeit etc.)
(Quelle: Froböse, I., Wellmann, H., Weber, A., 2008: Betriebliche
Gesundheitsförderung)
Präventionsauftrag der gesetzlichen Krankenversicherungen
Nicht nur der Arbeitgeber hat die Pflicht, sich um die
Gesundheitsvorsorge seiner Beschäftigten zu kümmern. Auch die
gesetzlichen Krankenversicherungen haben nach § 20a SGB V einen
Präventionsauftrag. Sie unterstützen Arbeitgeber mit (oftmals
kostenfreien) Angeboten zur Primärprävention. Hierunter wird die
Verbesserung des allgemeinen Gesundheitszustands verstanden und umfasst
die Bereiche
- Bewegungsgewohnheiten (Reduzierung von Bewegungsmangel, Vorbeugung und Reduzierung spezieller gesundheitlicher Risiken durch verhaltens- und gesundheitsorientierte Bewegungsprogramme),
- Ernährung (Vermeidung von Mangel- und Fehlernährung, Vermeidung und Reduktion von Übergewicht),
- Stressbewältigung und Entspannung (Förderung individueller Kompetenzen der Belastungsverarbeitung zur Vermeidung stressbedingter Gesundheitsrisiken),
- Suchtmittelkonsum (Förderung des Nichtrauchens, gesundheitsgerechter Umgang mit Alkohol, Re-duzierung des Alkoholkonsums).
Darüber hinaus bieten die Krankenkassen Ihre Unterstützung bei der Erstellung betrieblicher Gesund-heitsberichte, betrieblichen Gesundheitsanalysen, betriebliche Aktionstagen, Beratungen zum betrieb-lichen Gesundheitsmanagement sowie bei Führungskräfteseminaren zur betrieblichen Gesundheits-förderung an.
Steuerfreibetrag von 500,- € für die betriebliche
Gesundheitsförderung
Mit der Neuregelung des §
3 Nr. 34 des Einkommensteuergesetzes in 2009 soll die Verbesserung
des allgemeinen Gesundheitszustands in Unternehmen zusätzlich gefördert
werden. Waren bislang Gesundheitsleistungen, die der Arbeitgeber seinen
Mitarbeitern zugute kommen lässt, größtenteils als geldwerter Vorteil
steuerpflichtig, so wurde rückwirkend für 2008 der Steuerfreibetrag
auf 500,- € pro Mitarbeiter/in und Jahr erhöht.
Neben den Angeboten der gesetzlichen Krankenversicherungen zur
Primärprävention gehören dazu auch Maßnahmen zur Vorbeugung und
Reduzierung arbeitsbedingter Belastungen des Bewegungsapparats, zur
gesundheitsgerechten betrieblichen Gemeinschaftsverpflegung, zur
Förderung individueller Kompetenzen der Stressbewältigung am
Arbeitsplatz und zur Suchtprävention.
Unter der Voraussetzung, dass ein überwiegend eigenbetriebliches
Interesse besteht, sind beispielsweise die Kosten für Massagen oder
Rückentrainingsprogramme bis zu dem genannten Freibetrag sowohl steuer-
als auch sozialversicherungsfrei.
Die Ressourcen von kleinen und mittleren Unternehmen lassen häufig keine
Auseinandersetzung mit Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung
zu. Daher sind sie auf externe Angebote angewiesen. Auch Zuschüsse des
Arbeitgebers an die Beschäftigten für externe Angebote sind von der
Steuerbefreiung begünstigt, dies gilt jedoch nicht für die Bezuschussung
von Mitgliedsbeiträgen von Sportvereinen und Fitnessstudios.
Link
zum Selbstcheck Betriebliche Gesundheitsförderung (DNBGF)
Handlungsfeld: Arbeits- und Gesundheitsschutz
Grundvoraussetzung für den Erhalt der Leistungsfähigkeit der Belegschaft und damit der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens ist die Schaffung und der Erhalt sicherer und gesunder Arbeitsbedingungen.
Dies zu gewährleisten ist die Aufgabe des Arbeits- und Gesundheitsschutzes sowie der Unfallverhütung und -vermeidung. Maßgebend hierfür sind vor allem das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) und das Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG).
Beim Arbeitsschutz kann man zwischen dem "allgemeinen Arbeitsschutz" und dem "sozialen Arbeitsschutz" unterscheiden. Der allgemeine Arbeitsschutz soll Leben und Gesundheit der Arbeitnehmer schützen, ihre Arbeitskraft erhalten, sowie die Arbeit menschengerecht gestalten. Der soziale Arbeitsschutz hingegen beinhaltet allgemeine Dinge wie z. B. Arbeitszeiten oder Kündigungsschutz.
Der Arbeitgeber trägt die Hauptverantwortung für die Umsetzung der
einschlägigen Gesetze.
Aber: Jeder Tag, an dem ein Beschäftigter wegen Krankheit oder nach
einem Unfall ausfällt, kostet zusätzlichen Aufwand und ungeplante
Mehrausgaben für das Unternehmen. Für den Beschäftigten kann eine
längere Arbeitsunfähigkeit zu Problemen bei der Wiederaufnahme der
Arbeit führen.
Der Arbeits- und Gesundheitsschutz identifiziert alle Aspekte, die bei den Beschäftigten zu arbeitsbedingten Erkrankungen führen können:
• die Arbeitsprozesse selbst
• die Arbeitsumgebung
• die Arbeits- und Betriebsmittel sowie Werk- und Hilfsstoffe
• die Arbeitsorganisation
• das Arbeitsverhältnis an sich.
Körperliche und psychische Belastungen und Beanspruchungen können z. B. aus Über- oder Unterforderung, belastenden Arbeitszeiten oder Konflikten mit Vorgesetzten resultieren. Die im Arbeitsschutzgesetz verankerte Zielstellung einer "menschengerechten Arbeitsgestaltung" und somit eines modernen Arbeits- und Gesundheitsschutzes mit ganzheitlichem Anspruch sieht den Erhalt, den Schutz und die Förderung der Gesundheit als zentrale Gestaltungsaufgabe.
Die Anwendung der gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse, wie sie das Betriebsverfas-sungsgesetz (BetrVG) vorsieht, soll nicht nur krankmachende Verhältnisse und Verhaltensweisen vermeiden helfen, sondern auch die gesunderhaltenden Faktoren identifizieren und die Ressourcen für die Gesundheit stärken. Die Gestaltung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes stellt somit die Weichen für die Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit aller Beschäftigten.
Diese Erkenntnisse des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu ermitteln und
zu verbreiten, ist als Bundesbehörde die Aufgabe der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA)
in Dortmund und Dresden.
Handlungsfeld: Demografiefeste und strategische Personalpolitik
Die derzeitige demografische Entwicklung in Deutschland ist ein Trend,
der in den nächsten Jahren voraussichtlich anhalten wird. Viele
Unternehmen haben dies bereits zwar erkannt, berücksichtigen die daraus
resultierenden Konsequenzen jedoch bei ihrer strategischen
Personalpolitik oftmals noch zu wenig.
Berechnungen des Statistischen Bundesamtes gehen davon aus, dass bis zum
Jahr 2020 der Anteil der Erwerbstätigen im Alter von 50 bis 64 Jahren
von 30 % auf 39 % steigen wird. Der Anteil der Altersgruppe der 20- bis
34-jährigen wird bis dahin um 2 % auf 30 % leicht sinken. Der Anteil der
35- bis 49-jährigen wird von 38 % auf 31 % sinken.
Die Belegschaften in den Unternehmen werden altern, Unternehmen werden
sich auf eine veränderte Kunden- und Verbraucherstruktur einstellen
müssen.
Für die Unternehmen heißt das, dass sie in unterschiedlicher Art und
Weise, je nach Region, Branche und Unternehmensgröße, davon betroffen
sein werden oder es auch schon sind. Die Beschäftigten über 50 Jahre
wird zukünftig die Hauptlast der Produktivität und Innovationsfähigkeit
der Organisation tragen müssen.
Ist ihr Unternehmen darauf vorbereitet? Haben Sie sich bislang von
dieser Beschäftigtengruppe frühzeitig einvernehmlich getrennt oder sogar
öffentliche Fördermittel für diese Personalstrategie in Anspruch
genommen? Im Jahr 2009 wird es letztmalig möglich sein, dass
interessierte Beschäftigte einen Antrag auf Vorruhestand mit staatlicher
Förderung stellen können.
Gerade weil Ausstiegsstrategien für älteren Beschäftigten nicht mehr
gefördert werden, Fachkräfte am Markt weniger zur Verfügung stehen und
die Zahl der Nachwuchskräfte sinkt, ist es notwendig die strategische
Personalarbeit demografiefest zu machen.
Auch dem Umstand, dass zukünftig Beschäftigte bis zum Erreichen der
gesetzlichen Altersgrenze von 67 Jahren arbeiten werden, ist Rechnung zu
tragen. Schon jetzt erreichen aber kaum mehr als 50 % der
Beschäftigten das derzeitige Renteneintrittsalter von 65 Jahren. Viele
scheiden schon vorher als berufs- und erwerbsunfähig aus.
In dieser Entwicklung liegen Herausforderungen und Chancen verborgen.
Die Herausforderungen bestehen darin, die alterungsbedingten
Beschäftigungseinschränkungen von älteren Beschäftigten durch geeignete
Maßnahmen zu kompensieren. Die Chancen bestehen in der Option, die
besonderen Stärken von älteren Beschäftigten adäquat für das Unternehmen
zu nutzen.
Die nachfolgenden sechs Handlungsfelder für die Unternehmen sind in den
Blick zu nehmen, um eine demografiefeste Personalpolitik ganzheitlich zu
gestalten:
- Gesundheit; Arbeitsfähigkeit erhalten
- Weiterbildung; Kompetenzen pflegen
- Führungsverhalten; gesundheitsgerecht und diskriminierungsfrei führen
- Arbeitsgestaltung; Ergonomie, Arbeitsorganisation, -inhalte und
Handlungsspielräume anpassen
- Unternehmenskultur; Beschäftigte informieren, beteiligen, anerkennen
und wertschätzen
- Arbeitszeit; Arbeitszeit flexibel anpassen und Zeitsouveränität
gewährleisten
Die Gestaltung einer strategischen, demografiefesten Personalarbeit
zielt aber nicht ausschließlich auf ältere Beschäftigte ab. So sind
Maßnahmen zur Gesundheitsförderung in der Regel für die gesamte
Belegschaft anzubieten und nicht nur für ältere Beschäftigte oder
Risikogruppen. Ebenso sollte eine ergonomische Arbeitsplatzgestaltung
allen Beschäftigten zugute kommen.
Ein Programmfahrplan zu einer strategischen und demografiefesten
Personalarbeit beginnt in aller Regel mit der Durchführung einer
Alterstrukturanalyse. Darin muss der Ist-Stand erhoben und für die
Zukunft prognostiziert werden. Es sollten Szenarien konzipiert und
berechnet werden, die die Optionen einer längerfristigen
Personalstrategie abbilden und greifbar machen. Eine Segmentierung nach
Bereichen/Abteilungen und Beschäftigtengruppen ist unabdingbar. Die
Kenntnis der Entwicklung der Alterstrukturen bedarf einer Ergänzung
durch weitere Analysen, die den Handlungsbedarf verdichten helfen. So
ist beispielsweise die Erstellung eines Belastungskatasters oder einer
Wissenslandkarte des Unternehmens erforderlich, um kritische Bereiche zu
identifizieren.
Bewährt hat sich das Programm einer strategischen, demografiefesten
Personalarbeit als Aufgabe zur kontinuierlichen Verbesserung zu
betrachten. Die Anwendung des PDCA-Zykluses (Plan – Do – Check – Act)
hilft dabei immer wieder die erzielten Resultate kritisch zu prüfen, um
dann neue oder veränderte Maßnahmen aufzusetzen.
Strategische Personalarbeit sollte dabei helfen, die entsprechenden
Regeln und Routinen im betrieblichen Prozessmanagement zu verankern,
damit im Führungsalltag und der Routine der Unternehmenssteuerung die
demografiebedingten Herausforderungen selbstverständlicher und
aufwandsarm gemeistert werden können.
Ein umfassendes Informationsangebot bietet die Internetseite der "Initiative
Neue Qualität des Arbeit" des Bundesarbeitsministeriums.
Link
zum Fragebogen Unternehmens-Check (demoBIB)
Link zum Fragebogen Selbst-Check (demoBIB)
Ihr Nutzen
- Rückgang krankheitsbedingter Fehlzeiten
- Steigerung der Produktivität
- Konzentration auf das Kerngeschäft
- motivierte und leistungsfähige Beschäftigte
- langfristige Bindung von Fachkräften
- Erhalt der Arbeitskraft bis ins Rentenalter
- Rechtssicherheit
- Imagegewinn
- nachhaltige Kostensenkung
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